作成日：2026/02/20
新年度の人事異動で失敗しないために｜経営者が見落としがちな5つの盲点
3月から4月にかけて、
多くの職場で行われる「新年度の人事異動」。
- 組織を活性化したい
- 適材適所を実現したい
- 業績を伸ばしたい
なぜか…
- 現場の不満
- 退職者の増加
- 管理職の疲弊
多くの場合、
人事異動そのものが問題なのではなく、
“設計”が足りないのです。
今回は、
新年度の人事異動で失敗しないために、
見落としがちな5つの盲点を整理します。
盲点① 「能力」だけで決めてしまう
人事異動や管理職任命でよくあるのが、
「仕事ができるから昇格」
という判断。
しかし、プレイヤーとして優秀な人が、
マネージャーとして機能するとは限りません。
✔ 人を育てられるか
✔ 感情のコントロールができるか
✔ 対話ができるか
管理職任命には
“役割適性”の視点が不可欠です。
盲点② 異動理由を十分に説明していない
人事異動トラブルの多くは、
「なぜこの配置なのか分からない」
という不信感から始まります。
経営側に合理的な理由があっても、
それが伝わらなければ意味がありません。
特に新年度の組織改編では、
✔ 組織の方向性
✔ 今回の狙い
✔ 期待する役割
を明確に言語化することが重要です。
説明不足は、誤解を生みます。
盲点③ 引き継ぎ期間を軽視している
3月は退職も多い時期。
そこに人事異動が重なると、
・業務のブラックボックス化
・責任の所在不明
・顧客対応ミス
が起きやすくなります。
「辞令を出したら終わり」ではなく
✔ 引き継ぎ計画
✔ 業務棚卸し
✔ 権限移譲の明確化
まで設計して初めて、成功と言えます。
盲点④ 本人の納得感を確認していない
人事異動は経営側の権限です。
しかし、形式的に辞令を出すだけでは、
心は動きません。
・本人はどう受け止めているか
・不安はないか
・期待は伝わっているか
この対話を省略すると、
“静かな不満”が積み重なります。
異動は配置換えではなく、
役割の再定義です。
納得感をつくるプロセスが必要です。
盲点⑤ 「残る従業員」への配慮が不足している
異動や昇格は、
当事者だけの問題ではありません。
周囲の従業員は、
・なぜあの人が昇格したのか
・自分はどう評価されているのか
・今後どうなるのか
と必ず考えています。
ここを放置すると、
・評価への不信
・組織への不安
・モチベーション低下
につながります。
人事異動の発表後こそ、
✔ 評価基準の透明化
✔ 今後の方針説明
✔ 質問を受け止める場づくり
が重要です。
新年度の人事異動は「組織の再設計」
人事異動は、
人を動かすことではなく、
“組織を整えること”です。
配置の問題に見えて、
本質は
・役割設計
・評価設計
・対話設計
にあります。
ここが整っていないと、
毎年同じ問題が繰り返されます。
人事異動で失敗しないための3つの視点
- 能力ではなく役割適性で考える
- 異動理由を明確に言語化する
- 納得感をつくる対話を設計する
人事異動の失敗確率は大きく下がります。
そしてもし、
「異動のたびに現場がざわつく」
「昇格後に管理職が疲弊している」
そんな兆しがあるなら。
それは、制度の問題ではなく、
組織構造の問題かもしれません。
※職場環境チェック※
新年度前に、
✔ 評価の納得度
✔ 役割の明確さ
✔ 組織の不安要素
を客観的に整理してみませんか？
“なんとなく不安”を、
“改善ポイント”に変えることができます。
他の実践ノウハウ一覧へ
