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3月は、1年で最も退職が増える時期です。

年度末という区切り。
4月からの新しい環境。
キャリアの節目。

会社側としても、「想定内の退職」もあれば、
「突然の退職」もあるでしょう。

しかし…

退職対応は、単なる“事務処理”ではありません。

対応を誤ると、
・トラブル
・風評悪化
・残った社員のモチベーション低下
につながります。

今回は、会社側が必ず押さえるべき退職手続きを、
実務と組織の両面から整理します。

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退職意思の確認は「感情」ではなく「事実」で

まず大切なのは、

✔ 退職日はいつか
✔ 有給休暇の消化はどうするか
✔ 引継ぎは可能か

を明確にすること。

ここで感情的な引き止めや圧力をかけると、
後々のトラブルの火種になります。

特に注意すべきは、
有給休暇の取り扱いと未払い賃金。

法律上の権利はきちんと尊重する。

これは信頼経営の最低ラインです。

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会社側がやるべき実務チェックリスト

退職が確定したら、以下を確認します。

□ 社会保険の資格喪失手続き
健康保険・厚生年金の喪失届を提出。

□ 雇用保険の離職手続き
離職票の発行準備。

□ 最終給与計算
未払い残業代・有給残日数の確認。

□ 貸与物回収
PC・スマホ・IDカードなど。

□ 機密情報誓約の確認
競業避止義務の有無も含めて。

これらを漏れなく行うことで、
後からのトラブルを防げます。

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有給休暇の消化トラブルが多い

3月は特に

「有給休暇を全部消化したい」
「引継ぎがあるから無理」

という衝突が起きやすい時期。

原則、有給休暇取得は労働者の権利です。

会社が拒否できるのは
“時季変更権”が成立する場合のみ。

ですが…

実務上は「対話」で解決できるケースがほとんどです。

✔ どこまで引継げば安心か
✔ 残るメンバーの負担はどうか

を冷静に話し合う。

ここで感情的になると、
“円満退職”が“火種退職”に変わります。

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本当に怖いのは「残る社員の心理」

実は一番の影響は、退職者本人よりも
「残る社員」に出ます。

・なぜ辞めたのか
・自分も辞めた方がいいのか
・会社は大丈夫なのか

この不安が広がると、連鎖退職が起きます。

だからこそ重要なのは、
退職後の“社内説明”。

✔ 事実だけを簡潔に伝える
✔ 不安を放置しない
✔ 新体制を明確にする

退職は終わりではなく、
組織の再設計のタイミングです。

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退職が教えてくれること

私は経営者の方によくお伝えします。

退職は「問題」ではなく、
「メッセージ」です。

・業務負荷が偏っていなかったか
・評価や処遇は納得感があったか
・対話の機会は足りていたか

退職を“損失”で終わらせるか、
“組織改善のヒント”にするか。

ここが分かれ道です。

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退職対応は「会社の姿勢」が問われる瞬間

3月は慌ただしくなります。

ですが、

✔ 法的に正しい
✔ 感情的にならない
✔ 組織への影響まで見る

この3点を押さえるだけで、
トラブルの8割は防げます。

そしてもう一つ。

退職をきっかけに、

「自社にとっての働きやすい職場とは何か」

を問い直す時間を取ること。

月1回でも真剣に向き合う会社は、
必ず強くなります。

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