実践ノウハウ
実践ノウハウ
作成日:2018/09/24
目標設定と教育を工夫して社員の自発的なやる気を高める方法



こんにちは、岸本です。

 

従業員がやる気を出さない理由を

「最近の若者は…」と片付けていませんか。

 

給与やボーナスを上げる以外にも,

従業員のやる気に火を点ける方法があります。

 

自律的・積極的な従業員を増やしていくために

必要な下準備を一緒にしていきましょう。

 

その中でもすぐに実践しやすい

「従業員のやる気を高める目標設定」について

お伝えしていきます。

 

従業員のやる気を高める方法を知っていると,

組織の士気や環境をコントロールしやすくなり,

それは企業の成果にも影響します。

 

例えば,

 

・企業として何としてでも

達成しなければならない目標があるときに、

組織全体の求心力を高められる

 

・パフォーマンスの低い従業員に対して,

パフォーマンス向上のきっかけを与えられる

 

といったことが可能になります。

 

また,従業員に自社で働くやりがいを理解して

業務に前向きに取り組んでもらうことは,

従業員満足の向上や労使トラブルの予防にも

つながります。

 

■従業員が仕事にやる気を出さない理由

 

従業員が仕事にやる気を出さない理由としては,

体調,プライベートの問題など,

様々な要因が考えられます。

 

でも,体調やプライベートの問題については,

企業の側としてもなかなか関与しづらい

部分かもしれませんね。

 

一方,体調やプライベートに問題がなくても,

やる気を出さない従業員も存在し,その多くが

 

「何のためにこの仕事をしているのか分からない」

 

という漠然とした悩みや不満を抱えています。

 

さらに厄介なことにこうした従業員の多くは,

やる気が出ない原因がどこにあるのかを

分かっていません。

 

そこで,「何のためにこの仕事をしているのか」

という疑問に答えるべく,

企業側からの積極的な働きかけが必要となります。

 

企業側が行った方がよい

従業員のやる気を高めるための働きかけのうち

いますぐ見直せるのが目標設定の仕方です。

 

■明確かつ魅力的な目標設定

 

まず,従業員のやる気を高めるためのポイントは

 

「明確かつ魅力的な目標設定」

 

 です。

 

多くの企業で年度初めに

売上目標を立てていると思いますが,

その目標は効果的に機能しているでしょうか。

 

売上をはじめとする目標は,

その達成までの過程に携わる人たちの

共通の目印として機能し,かつ

共感を得ることでその効果が倍増します。

 

そして,多くの人の共通の目印として

機能させるためには,

「明確である」ことが必要不可欠です。

 

具体的には,言語化され,文字化され,

いつ誰が見ても同じ解釈になるように

しておくことです。

 

また,共感を得るためには、

「魅力的である」ことが必要です。

 

注意すべきなのは,

目標自体に魅力があるケースは少なく,

その目標を達成することで得られる

状態やものこそが魅力的なのだということです。

 

例えば,

売上1 億円を達成しようという

今年の目標を立てた場合,

「売上1 億円」という目標自体に

魅力があるのではなく,

売上1 億円を達成することで得られる

 

・事業を拡大できる!

 

・ビジョン実現に向けて前進できる!

 

など,頑張ったことで得られる

報いのイメージこそが魅力的なのです。

 

方針発表会などの際には,

従業員に対して目標そのものだけを話して

終わりにするのではなく、

 

・その目標を設定するに至った背景

 

・今年達成しなければならない理由

 

・達成したときの企業と従業員の

 

それぞれのメリットまで

説明するようにしましょう。

 

■担当業務の意味づけとやりがい教育

 

明確かつ魅力的な目標が共有・共感されることで,

目指す方向と取り組む理由がはっきりしますが,

これだけではまだ不十分です。

 

従業員のやる気を高めるには,

さらに,個々の従業員の担当する業務が

 

・企業全体の業務の中でどんな意味を持つのか

 

・どんな価値があるのか

 

を理解させるための

「担当業務の意味づけとやりがい教育」が

必要です。

 

 

個々の従業員の業務は

企業が成果を出すための活動を細分化し,

役割分担したものといえます。

 

つまり,個々の従業員の担当業務は

企業全体の成果との関係で必ず意味を持ち,

価値があるはずです。

 

でも,多くの従業員が,

自分の担当する業務の本来の意味や価値を

理解していない,または,当初理解していたが

日々担当業務のみを繰り返すなかで

忘れてしまっています。

 

例えば,

安全性に優れたA社の車に憧れてA社に入社し,

初めて任された業務がある安全部品の製造作業

だったとしましょう。

 

当初は自分が製造に関わっている部品が

A社の車の商品価値を高め,

運転する人や通行する人の安全に

つながっているんだという,

誇りとやりがいを持って仕事に取り組みます。

 

でも,1ヵ月経ち,2ヵ月経ち,

3 ヵ月も経ってくると作業にも慣れ,

新鮮さがなくなってきます。

 

そして,毎日同じ作業を繰り返すことに

少しずつ退屈さを感じはじめて

当初のやりがいも薄れていきます。

 

最悪の場合やりがいとともに集中力も低下し,

重大なミスにつながるケースもあります。

 

こうした事態を避けるためにも,

定期的な担当業務の意味づけとやりがい教育で

従業員の気持ちの新鮮さを保つことが必要です。

 

担当業務の意味づけとやりがい教育を行う際は、

 

・自社が社会にとって

 どんな価値を提供しているか

 

・その従業員の業務が

 自社にとってどんな価値をもたらしているか

 

という最低2つの視点から意味づけを行い,

定期的に従業員に伝える機会をつくることが

ポイントになります。

 

■やる気を高める最大のポイント

 

ここまで従業員のやる気を高めるための

働きかけの2つのポイントについて

お伝えしてきました。

 

さらにもう1 つ,押さえておきたいポイントが

「事業発展と従業員の幸せを連動させる」

ことです。

 

そのためには,目標設定や教育をする際に,

従業員自身の頑張りがどう報われるのかを

具体的にイメージできるようにしていく

ことが最大のポイントになります。

 

事業発展に向かって個々の従業員が

どう頑張ればいいのかを明確にしながら,

従業員のメリットにも意識を向けましょう。

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