●HRBPとは

HRBPとは

Human Resource Business Partner

の略であり、

「人事領域における経営パートナー」

として、

事業成長に必須の人事
（採用・配置・教育・育成・評価など）
を経営的視点から戦略的に行う

「戦略人事の実現をサポートする役割」

を担います。


●HRBPはなぜ必要？

トラブルの対応や予防を目的とした
従来からの「労務管理」だけでは、
社会の変化に対応していけません。

激しい社会の変化に対応していくためには、

「人材の適切な管理」「組織や風土の構築」

といった基本的な人事部門の役割に加えて、

「人材をビジネスの成果へ繋げる」

という役割が、以前にも増して
人事部門に求められてきています。


●従来の人事との違い

従来の人事の役割は
「人材の適切な管理」の側面が強く、

いかに正確かつ効率的に管理するか？

を中心に考えられていたのに対し、

戦略人事における人事の役割は
「人材をビジネスの成果へ繋げる」ために、

いかに戦略的に経営と現場をつなげるか？

という経営的な視点が強くなります。


●HRBPの具体的な役割

HRBPは、

・経営理念や経営者の思想を理解する

・事業目標を理解した上で社員に伝える

・全体的な視点で職場の問題を把握する

・問題解決に向けて労使双方と調整する

など、

ビジネスの成果に向けて
経営サイドと現場サイドの橋渡しをする
労使の仲介役としての役割を果たします。


よって、HRBPには、

経営的な視点＋社員の視点＋人事労務の見識

がすべて必要となります。


また、経営全般に関する知見はもとより
社員が相談しやすい関係・環境をつくるための
コミュニケーション力も求められます。


●社内でHRBPを導入する

戦略人事を進めていくために
社内でHRBPを導入する場合には、

１．自社におけるHRBPの役割の明確化
　　（何を目指して、何を期待するのか？）
　　　　　　↓
２．人材の選定と打診
　　（誰に、なぜ、やってもらうのか？）
　　　　　　↓
３．HRBPの実践と効果測定
　　（機能しているか？効果はあるか？）

の順に進めていきます。


●社外HRBPという選択肢

一方、戦略人事を進めていきたいが
いざ社内でHRBPを導入するとなると、

「既存の人事機能から脱却できない…」

「労使の仲介役となれる人材がいない…」

という職場も多いものです。


そうしたお悩みをお持ちの方は、

・既存の人事機能は変えずに
　新たに戦略人事を導入できる

・社内の利害関係から独立した
　中立的な立場で労使間の調整ができる

・今すぐ労使関係の専門家の知識や
　他社の成功事例を参考にできる

”社外HRビジネスパートナー”

の活用をご検討ください。


また、

「一時的に人事担当者が不足している…」

「なかなか理想の人材が見つからない…」

「数カ月間だけ人事機能を強化したい…」

そんな時は、

１か月単位で、不足している
人事機能を丸ごと補填できる

”社外人事”

をご検討頂けますと幸いです。

社外人事サービスの対応業務