こんにちは、岸本です。
今回も引き続き、
「労務トラブルを予防する方法」
についてお伝えしていきます。
■「社員心理の把握」の方法
社員心理を把握するために、
一番効果的なのは"面談"です。
但し、本音を話せない面談は、逆に
社員の不満に繋がることもあるので、
どうすれば本音を話してくれるのか？
を事前に考えておく必要があります。
また、
"社員アンケート"という方法もあります。
こちらも、無記名にするなど、
個人が特定できない形を取れば
ひょっとすると本音が出てくるかもしれません。
しかし、
アンケートを見るのが誰か？
を社員はよく知っています。
そして、
ひょっとしたら特定されるかも？
という不安を持っています。
こうした障害をクリアできなければ、
アンケートも面談同様に
形だけのものになりかねません。
そこで、まずおすすめするのは、
"社員心理の想像"
です。
「自分が社員だったらどう思うかな？」
「かつて社員だった時こう思ってたな…」
など、自分が社員になったつもりで
まずは想像してみる。
こんなことで…
と思われるかもしれませんが、
真剣にやりさえすれば
見えなかった視点や気づきが得られます。
■「施策の背景説明」の方法
何かしらの新しい取り組みを行う際、
施策の内容だけを社員に伝えて
その背景や理由を伝えていないことが
実に多くあります。
例えば、
・新しい手当をつくる
・有給休暇の取得率を増やす
・残業を自己申告制にする
こうした施策を実施するにしても、
そうするに至った背景があるはずです。
ひょっとすると、
・社員への感謝を形にするため
・ワークライフバランスを支援するため
・本当に必要な残業を把握するため
かもしれませんね。
実際にはさらに詳しく、かつ伝わる様に
背景を整理して事前に語れる様に
しておきましょう。
そこには会社の価値観が反映されており、
こうした背景を説明することで初めて
社員は会社からのメッセージを汲み取って
安心して施策に応じられます。
施策の背景説明とは、
"なぜ、その施策をやるのか？"
を伝えることに他なりません。
■心理把握＆背景説明時の注意点
「社員心理の把握」や
「施策の背景説明」をする際には、
注意点もあります。
例えば、
・社員面談をやったら
不満ばかりが出てきた…
・施策の背景説明をしたら
批判が出た…
ということは容易に想像できます。
しかし、恐れる必要はありません。
「社員心理の把握」や
「施策の背景説明」は
そもそも社員を優遇したり、
納得させたりするために
実施するのではありません。
あくまで、
労使間の認識の差を広げない
ためにやるのです。
労使間の認識の差を知らずに
放置していると、
ある日突然不満が爆発します。
そんな状況になるのと、
労使間の認識の差を予め知って
埋めるための話し合いができる
のとでは、
どちらが望ましい状況でしょうか？
そして、こうした状況をつくるためにも
"なぜ、社員の本音を
知ろうとしているのか？"
もまた、しっかり固めて
社員に説明する必要があります。
こうした場面場面での
「社員心理の把握」「施策の背景説明」
の取り組みを続けることで、
労使間の認識の差は少しずつ減ってきます。
そして、
労使間の認識の差を減らしていくことこそ、
本当の労務トラブルの予防に繋がります。
その他の記事一覧へ ▶▶
