『戦略的人材開発の教科書』レポートを公開中!
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こんにちは、岸本です。

最近、色々なところで

「人材が足りていない…」

という声を耳にします。

みなさんの職場ではいかがでしょうか?

確実に人材不足の時代は近づいて来ています。

というより既に始まっていますね。

この人材不足の影響が
さらに広がっていくことが予想される中で
どんな対策を練ればいいのでしょうか。

■求職者を集めるだけでは不十分

もちろん、

「これまで以上に採用活動に力を入れる!」

ことは考えられます。

しかし、
実際に採用活動に力を入れたものの、

・求職者は集まってきても
 良い人材は来ない…

・採用はしたが
 育つまでに時間がかかりすぎる…

など、
思った様な成果が出せていないという
会社がたくさんあります。

やはり、
人をただ集めるだけでは不十分であり、

・良い人材が自然にどんどん集まる

・未経験での採用でも、
 早く良い人材に育ってくれる

そんな工夫が求められています。

■自社にとっての良い人材とは?

この『良い人材』について、
決まった定義はありません。

ある会社にとっては、

・言ったことを真面目にやってくれる人

かもしれませんし、

・言ったこと以上に
 自分で考えて取り組んでくれる人

かもしれません。

曖昧だからこそ、
『自社にとっての良い人材』
をしっかり定義しておくことが必要です。

自社にとっての良い人材が定義できれば、
その人材に求められる能力・知識・性格など
具体的な要素をイメージしやすくなります。

そして具体化した要素を、

・採用時の選定基準

・採用後の成長基準

として活用していきましょう。

■良い人材は雇う?育てる?

自社にとっての良い人材の要素を明確にし、
採用時の選定基準にすることで、
一定の効果は期待できます。

しかし、どんなに選定に注意しても
実際に入社してみないと分からない

というのもどうしようもない事実です。

そこで、採用時の選定と併せて
採用後に育てる仕組みが必要になります。

しかし、現実の教育体制を見ると

・新人教育は教育担当の裁量に任せている…

・教育担当の教え方や早さは決まっていない…

こうした「何となく」の人材開発では、
せっかく採用した社員の
成長のスピードも質もバラバラで
自社にとっての良い人材に育つのは
ほとんど運任せになってしまいます。

この人材確保が難しい中で
事業を発展し続けていくために必要なのは、

・教育担当に左右されず一定の成長が可能

・入社して数ヵ月後の成長度合いが予測できる

・期待する理想の人材像に近づいていってもらう

というもっと「戦略的」な人材開発です。

■戦略的な人材開発に向けて

では一体、

どの様に戦略的な人材開発を
進めていけばいいのか?

その具体的なステップについては、
『戦略的人材開発の教科書』と題して
レポートでまとめています。

自社のビジョンの明確化から
各社員に具体的に期待・要求することまで
どの様に一貫した人材開発のプランを立てるか、
その具体的な手順を書いていますので、
是非こちらもご覧ください。

※「月刊人事マネジメント」という
 人事の専門誌(有料)でしか読めない内容を
 許可を得て特別に無料で公開しております。


【人材開発を戦略的に進めたい!経営者限定】

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