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台風が接近すると、
経営者や管理職の方から、
こんな相談をいただきます。

「危ないから休みにしたいが、
　その日の給料はどうなる?」

「従業員が
　『電車が止まって来られない』
　と言ってきた。これは欠勤扱い?」

自然災害は突然やってくるうえに、
給料の扱いを間違えると、

後で「あの日の分は?」という
不満やトラブルにつながりかねません。

でも、落ち着いて整理すれば、
判断のポイントはそれほど多くありません。

順番に見ていきましょう。

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分かれ目は「誰の判断で休んだか」

台風の日の給料を考えるとき、
まず押さえたいのは、

「組織の判断で休ませたのか」

「従業員が自分の判断で休んだのか」

という区別です。

ここが、給料の扱いを分ける
一番大きな分かれ目になります。

ざっくり言うと、

・組織側の都合や判断で休ませた場合
　→ 給料(休業手当)の問題が
　　　出てくることがある

・従業員側の事情で出勤できなかった場合
　→ 欠勤や有給休暇など、
　　　扱いが変わる

同じ「台風で休んだ」でも、
どちらの判断だったかで結論が変わる、
ということです。

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ケース�@:
組織の判断で休みにしたとき

「危険だから、今日は全員休みにしよう」

このように、
組織側の判断で従業員を休ませた場合、
休業手当の支払いが必要になる
ことがあります。

使用者側の都合で仕事を休ませたときは、
一定の手当が必要、というのが
基本的な考え方です。

ただし、台風のような自然災害が
「使用者の責任」と言えるかは、
状況によって判断が分かれます。

交通機関の状況、危険の程度、
在宅勤務などの代替手段があったかどうか、
こうした事情によって結論が変わるため、

「台風なら必ず払わなくていい」とも
「必ず払う」とも言い切れないのが
実際のところです。

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ケース�A:
従業員が自分の判断で休んだとき

一方、組織は通常どおり営業しているのに、
従業員が

「電車が止まっている」
「子どもの学校が休みになった」

といった理由で出勤できなかった場合。

これは本人側の事情による
欠勤に近い扱いになります。

ノーワーク・ノーペイ
(働いていない時間分の賃金は発生しない)
が基本的な考え方です。

ただし、これも杓子定規に
「欠勤だから無給」と処理すると、
「こんな危険な日に無理に来いというのか」
という不満につながります。

有給休暇に振り替える、
在宅対応を認めるなど、
運用の工夫で納得感を保つことができます。

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大事なのは
「その日」ではなく「事前の取り決め」

台風のたびに毎回ゼロから判断していると、
対応がぶれて、
「前回はこうだったのに」という
不満が生まれやすくなります。

一番効くのは、
災害時の対応ルールを、
あらかじめ決めておくことです。

・どういう基準で休業を決めるのか
　(警報の発令など)

・休業時の給料の扱い

・従業員が自主的に休む場合の扱い
　(有給への振り替えなど)

・在宅勤務が可能な場合の対応

これらを平時に決めておけば、
台風が来るたびに慌てずに済みますし、
従業員も「うちはこういうルール」と安心できます。

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まずは「次の台風」を想定してみること

災害時の対応は、
「起きてから考える」と、
どうしても後手に回ります。

まずは、
「もし来週、
　大きな台風が来たら、うちはどうする?」
と一度シミュレーションしてみてください。

そこで
「判断基準が曖昧だな」
「給料の扱いを決めていないな」
と気づけたら、それが準備の第一歩です。

一つずつ決めておけば、次の台風は、
少し落ち着いて迎えられます。

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台風など自然災害時の対応は、
給料の扱いだけでなく、就業規則の定め方や、
従業員の安全と納得感ともつながっています。

「台風のときの給料の扱いに毎回迷っている」
「災害時のルールを、事前に整えておきたい」
「在宅対応も含めて、
　無理のない仕組みをつくりたい」

そうしたテーマを、制度面と
現場の空気の両方から整理したい方は、
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