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毎年この時期になると、

「今年も最低賃金が上がるらしい」

「うちは、何か対応が必要なんだろうか」

という声を、
経営者や管理職の方から
いただくようになります。

ニュースでは
「過去最大の引き上げ」といった
見出しが並びますが、

自分の組織にとって
具体的に何をすればいいのかは、
意外と分かりにくいものです。

「うちは最低賃金ぎりぎりの
　人はいないから関係ない」

そう思っていたら、実は影響があった...

というケースも少なくありません。

まずは、
慌てず順番に確認していきましょう。

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最低賃金は「知らなかった」では済まない

最低賃金は、使用者が
最低限支払わなければならない
時間あたりの賃金です。

これを下回る賃金は、
たとえ本人が同意していても
法律上は無効となり、
差額の支払い義務が生じます。

そして、毎年10月ごろに
金額が改定されます。

つまり、
去年は問題なかった賃金額が、
今年の改定で下回ってしまうことがある、
ということです。

「うちは前から同じ時給だから大丈夫」
というのは、実は一番危うい考え方です。

金額のほうが毎年上がっていくからです。

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まず確認したい、3つのこと

対応と言っても、
一気にあれこれやる必要はありません。

まずは、この3つを確認するところから。

(1)改定後の金額を下回る人がいないか
今の時給が、
改定後の最低賃金を下回らないかを
確認します。

特に、パート・アルバイトの方は
影響を受けやすいので、
一人ずつチェックします。

(2)月給の人も、実は要注意
「うちは月給制だから関係ない」
と思われがちですが、

月給を時間あたりに換算すると、
最低賃金を下回っていた、
というケースがあります。

月給から、
最低賃金の対象にならない手当を除き、
月の所定労働時間で割って、
時間単価を出して確認します。

(3)上げる場合、周囲とのバランスも見る
最低賃金に合わせて
一部の人の時給を上げると、

「自分のほうが長く働いているのに、
　新人と時給が変わらない」

といった不満が出ることがあります。

金額だけでなく、
既存の従業員とのバランスも見ておくと、
後の不満を防げます。

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「ぎりぎり合わせる」だけでは、
済まないこともある

最低賃金への対応というと、
「下回っている人を、
　ちょうど最低額まで上げる」
という発想になりがちです。

もちろんそれで法的な義務は果たせます。

ただ、先ほどの(3)のように、
一人の時給を上げると、
その上の人との差が縮まり、

組織全体の賃金バランスが
崩れることがあります。

「言われたから最低額に合わせた」
だけで終わらせると、
翌年また同じことを繰り返し、

気づけば賃金体系がいびつになっている...

ということも起こります。

毎年のことだからこそ、
その場しのぎではなく、

「うちの賃金は、
　どういう考え方で決めているのか」

を一度整理しておくと、
毎年の対応がぐっと楽になります。

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後回しにすると、どうなるか

最低賃金の改定は、
発効日が決まっています。

その日以降、
下回った賃金を払っていれば、
それは未払いとなり、後から差額を
請求される可能性があります。

「気づいたのが遅れて、
　数か月分さかのぼって
　支払うことになった」

これは、避けようと思えば避けられる
トラブルです。

改定額が公表されたら、発効日までに、
先ほどの3つを確認しておく。

これだけで、慌てずに済みます。

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最初の一歩は、「一人分」の確認から

最低賃金の対応は、
全員分を一度に、と思うと
腰が重くなります。

まずは、
「一番時給が低い人」一人分だけ、
改定後の金額と比べてみてください。

そこがクリアできているか、危ういか。

それが分かるだけで、
組織全体の状況がだいたい見えてきます。

そこから、
必要な範囲を広げていけば大丈夫です。

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最低賃金への対応は、
単に金額を合わせるだけでなく、

組織全体の賃金バランスや、
従業員の納得感ともつながっています。

「下回っている人がいないか確認したい」
「賃金体系を毎年慌てない形に整えたい」
「時給を上げたときの、
　他の従業員への影響を整理したい」

そうしたテーマを、制度面と
現場の空気の両方から整理したい方は、
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