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「主体的に働けっていうから、
　自分なりに考えて対応したのに…」

スタッフからこの様な声が聞こえる場合、

問題の本質は、

「スタッフに主体的になってもらうことではない」

かもしれません。


なぜなら、既にスタッフは
自分で考えて働いているからです。

それでも経営者が満足できない原因は他にあります。


例えばある学習塾で、
塾生が問題が分からず悩んでいます。

スタッフのAさんは、
悩んでいる子を見つけ、
自分で対応を考え、
わかりやすくその子に
問題の解き方を教えます。

一方、オーナーは
全く別の対応をします。

悩んでいる子には徹底的に悩ませます。

解き方も教えません。

その子が解き方を見つけるまで、
一切手を貸しません。


どうでしょう？


一見すると、スタッフのAさんは
自分なりに主体的に考えて
行動している様に思えます。

実際に行動もしています。

それなのに、オーナーは不満に思います。


なぜ？


それは、スタッフの「自分なり」が
経営者が期待する「自社なり」の
内容と異なるからです。

こうしたケースは意外とあります。

「主体的に」ということだけが先行してしまい

『 ”何を基準に” 主体的に働くのか』

が決まっていません。


これを決めないと、
個々のスタッフの「自分なり」に従って、

・まとまりなく

・好き勝手に

主体性が発揮されてしまう恐れがあります。


そうではなく、経営をする上では、
あくまで自社の発展に繋がる形で
主体性を発揮してもらいたいですよね。


そのためには、スタッフの主体性発揮の基準を

スタッフ個々の「自分なり」に任せるのではなく、

自社の理念に即した「自社なり」を明確にして

共有することで揃えておく必要があります。


スタッフに主体的に働いてもらうことを望むなら

『自社なりの考え方や行動の基準』

もしっかり言語化しておきましょう。


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