---

スタッフを雇用できたからと言って、
経営者（又は担当者）の仕事は
終わりではありません。


どんなに思い描いていた通りの、

「経験、スキル、資格を備えていそう」

「コミュニケーション力もあり人柄も良さそう]

というスタッフの雇用に成功したとしても、

“自社で働くのは、あくまで１年目である”

ことに変わりはありません。


もう少し具体的に言うと、

「過去に素晴らしい経歴があっても
　自社の特殊なやり方には活かせない」

「コミュニケーション力はあるが、
　取引先との関係や営業には繋がらない」

など、スタッフ自身に
経歴、能力、人柄等が備わっていることと、
自社の業績向上に繋がるかどうかは
分けて考える必要があります。


もし、スタッフを雇用して
今より事業拡大や売上向上を目指すなら、
雇って終わりではなく、

「事業の成長を実現していくために、
　どうすれば個々のスタッフの経歴、能力、人柄等を
　最大限に活かせるか？」

を考えていかなければなりません。


また、

「事業の成長を実現していくために、
　現状では足りない経歴、能力、人柄などを
　これからどう身につけてもらうか？」

という戦略も必要です。


注意したいのは、

『人材育成は誰のためにやるのか？』

という点です。


確かに、人材育成は
スタッフのためでもあります。

実際、成長の機会や実感があれば、
スタッフのやる気や、やりがいに繋がります。


しかし、人材育成に取り組むのは、
スタッフの成長により事業の成長を図りたい
経営者自身のためでもあるはずです。

スタッフ自身のやる気、やりがいに
繋がるからという理由だけで、

人材育成の全てを
スタッフ任せにすることはできません。


そもそも、成長の機会や実感が
やる気、やりがいに繋がることを
最初から具体的にイメージできるスタッフは、
それほど多くないのではないでしょうか。

成長がやる気、やりがいに繋がるということを
具体的にイメージできない段階では、
自ら進んで成長しようというエネルギーも
なかなか湧いてきません。


最初のきっかけが必要です。


人材育成をスタッフ任せにせず、
経営者自身が前向きに取り組むためにも

『人材育成の目的』

を改めて考えてみましょう。


次の記事へ ▶▶

その他の記事一覧へ ▶▶


★職場の問題を根本解決するノウハウ
無料メルマガへ ▶▶

★主体的チームをつくる設計図を作成
限定セミナーへ ▶▶