こんにちは、岸本です。
人材不足が深刻化している一方、
「今いる社員の生産性を高めよう！」
と、人材育成に力を入れ出している企業も
多いのではないでしょうか。
しかし、いざ人材育成に取り組もうとしても、
・どこから手をつけていいか分からない…
・何をやればいいか見当もつかない…
というケースもあると思います。
そこで、今回は、
『理想の人材を育成する方法』
についてお伝えしていきます。
■育っていない、と誰が決める？
よく、
「なかなか新人が育ってくれない…」
という悩みを聞きます。
みなさんも同じ様な悩みを持たれたことが
あるのではないでしょうか。
でも、考えてみてください。
Q 入社時に比べて、
その新人ができることは増えていませんか？
Q 入社時に比べて、
成長したなと思うことはありませんか？
多くの場合、
何をもって「育った」と評価するかは、
育成する側の主観的で曖昧な基準によります。
そしてこの主観的で曖昧な基準は
伝わりにくく、ゴールも不明確なため、
その基準を満たす新人はほとんど存在せず
いつも「育っていない」と感じてしまいます。
■理想の人材とは？
では、理想の人材を育成するためには、
何から始めればいいのでしょう。
それは、
「理想の人材を定義する」
ことです。
例えば、
・新しいことにも積極的に挑戦する
・主体性を持ちながらも周囲と協力できる
・１人で100件の顧客の対応ができる
：
など、自社にとっての理想の人材を掘り下げ
文章にして書き出します。
切り口は、
・考え方
・働く姿勢
・知識
・技術
・成果
など色々考えられます。
一通り書き出したら全体を見直し、
その理想の人材が自社で活躍する姿を
具体的にイメージしてみましょう。
これが、あなたが育成したい、
【理想の人材の最終形態】
です。
■理想の人材が育つ環境は？
理想の人材が明確になって初めて、
「どうやって育てるか？」
を検討していきます。
例えば、
・全くの新人が
理想の人材の最終形態になるまでの年数は？
・理想の人材に育つまでの、
途中の成長を測定する基準・指標や期間は？
・モチベーションとスキルの双方に配慮した、
座学、OJT、研修、面談、ミーティング
の組み合わせは？
・育成をメインで担当する責任者や
各研修などの担当、
社員が落ち込んだ時のフォロー役は？
など、
【理想の人材の最終形態から逆算して】
育成計画に落とし込んでいきます。
■理想の人材になる社員自身のメリットは？
いくら理想の人材を明確にし、環境を整えても
社員本人が成長することに消極的であれば
育成はうまくいきません。
かといって、強制的に成長させようとしても、
短期的には効果があるかもしれませんが、
長期的には言われないとやらない社員に
育つ可能性が高まります。
そこで、
「理想の人材に育つことで
社員自身にどんなメリットがあるか？」
をちゃんと伝える必要があります。
例えば、分かりやすいもので言うと、
・会社への貢献度が高まる分、給与が上がる
・スキルが向上し、後輩などから尊敬される
・発言力が高まり、自社や社会へ影響を与えられる
などがあるでしょう。
その際、
・やりがい
・自由な時間
・お金
・成長
・達成
・挑戦
・評価
など、
【社員の価値観に配慮した】
ものであれば、
より一層、積極的な意欲へと繋がります。
もし、社内に理想の人材の定義を満たす
誰もが憧れる様な社員がいれば、
それだけで、
「あんな風になりたい！」
という強い動機づけになります。
■理想の人材を育成するには？
ここまで、
①理想の人材を「描く」
②理想の人材が育つ環境を「作る」
③理想の人材になるメリットを「伝える」
と順番にお伝えしてきましたが、
描く、作る、伝えるのは…誰でしょう？？
そう、あなたです。
人材育成には根気も必要です。
あなた自身、つまり育成する側の
情熱やあきらめない姿勢があって初めて
理想の人材育成は成功するのです。
今からでも始められます。
どんな人と一緒に働いていきたいのか？
まずはここから始めましょう。
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