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令和8年（2026年）10月1日から、パート・有期雇用労働者に関するルール（いわゆる同一労働同一賃金）について、施行規則と告示が改正されます。

正社員とパート・有期雇用の従業員との間で「なぜこの待遇差があるのか」を説明できるようにしておく同一労働同一賃金の考え方自体は、すでに施行されているものです。今回の改正は、その実効性を高めるために、明示事項やガイドライン、説明の仕方を整えるものと位置づけられています。

義務の面だけを見ると身構えてしまいそうですが、対応の本質はシンプルです。自組織の手当や休暇が「何のために支給されているのか」を、あらためて言葉にしておく。それだけで、今回の改正への備えはかなりの部分が進みます。

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厚生労働省が示す「主な改正事項」は3つ

厚労省の資料では、今回の改正は次の3点として整理されています。

1. 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（省令）
パート・有期雇用の従業員を新たに雇い入れる際の明示事項に、「正社員との待遇の相違の内容・理由等について、説明を求めることができる」旨が加わります。

従来の「昇給の有無」「賞与の有無」「退職手当の有無」「相談窓口」に、もう一項目が追加されるイメージです。労働条件通知書の様式を見直しておく必要があります。

2. 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（告示）
ガイドラインは、正社員と非正規の従業員との待遇差について、「何が不合理で、何が不合理でないか」の考え方と具体例を示したものです。今回、最高裁判決を踏まえた記載の追加や内容の充実が行われました。

自組織の待遇差を点検する際の判断材料が、より具体的になったと捉えておくとよいでしょう。

3. 雇用管理の改善等に関する措置内容（雇用管理指針）の改正（告示）
パート・有期雇用の従業員から待遇差の説明を求められた際、相手が内容を理解できるように説明することが、より明確に求められます。

口頭でも可能ですが、説明すべき事項を記載した分かりやすい資料を交付することが望ましいとされています。「求められたら、きちんと説明できる状態」を整えておく、ということです。

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「説明」でつまずくのは、法律ではなく言語化

3つの改正に共通しているのは、いずれも最終的に「待遇差の理由を説明できるか」に行き着く、という点です。

そして現場でこのテーマがむずかしくなるのは、たいてい法律の解釈そのものではありません。

「昔からある手当だが、正直、何のための手当か即答できない」「正社員だけに出しているが、その理由をきちんと言葉にしたことがない」、こうした、これまで言語化されないまま運用されてきた部分に、説明を求められて初めて気づく、というケースが多いのです。

逆に言えば、支給目的さえ整理できていれば、説明を求められても慌てることはありません。「この手当は◯◯を目的としているので、△△の従業員に支給しています」と答えられる状態をつくっておく。これが、3つの改正すべてに効く一番の備えになります。

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無理なく進めるための順番

一気にすべての制度を見直す必要はありません。以下の順に進めると、現場の負担を抑えられます。

まず、自組織にある手当・休暇を一覧にして書き出します。次に、それぞれについて「何のために支給しているのか」「正社員だけ／パートも対象か」を一言ずつ添えていきます。この段階で、目的があいまいなものや、理由を説明しづらいものが自然と浮かび上がってきます。

そのうえで、説明が難しいものから優先的に、支給目的を言葉にしていきます。制度そのものをすぐに変える必要はありません。まずは「なぜそうしているのか」を言語化するだけでも、説明できる状態にぐっと近づきます。

あわせて、労働条件通知書の様式を新しい明示事項に対応させておけば、施行日を落ち着いて迎えられます。

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対策を始めるにあたって大切なこと

同一労働同一賃金は、待遇差をゼロにすることを求める制度ではありません。差があること自体ではなく、その差の「理由を説明できないこと」が問題になる、という点がポイントです。

そして、説明の相手は行政である前に、目の前で働いている従業員です。「なぜ自分と正社員でここが違うのか」という問いに、納得できる言葉で答えられること。それは制度対応であると同時に、職場の信頼を支える土台にもなります。

手当の目的を言葉にする作業は、地味に見えて、実は職場を見つめ直すよい機会です。焦らず、まずは書き出すところから。

それが、無理なく確実に進める第一歩になります。

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