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問題スタッフへの対応方法は、
その問題が与える実害の大きさによって
変わってきます。


もう少し具体的に言うと、


・経営者が心情的に嫌だと感じただけ

・取り返しが容易な性質のもの

・対外的なダメージが小さい


といった問題なのか、それとも、


・物を壊すなど物理的にも実害がある

・取返しが困難な性質のもの

・対外的ダメージが大きい


といった問題なのかによって、
初期の対応方法が変わります。


スタッフによる犯罪行為など、
実害が極めて大きい問題行為であれば、
いきなり“懲戒解雇”という選択肢もあります。

しかし、対応は
軽いものから徐々に重いものへというのが
一般的な流れです。


例えば、

「あいさつしない」

「仕事が遅い」

「数回ミスをした」

という程度であれば、懲戒解雇はもちろん、
より軽い減給、降格などにも
及ばないことがほとんどです。


これら罰としての“懲戒処分”の前に、

“注意や更生・成長の機会”

を与えることを考える必要があります。


問題に対して重すぎる罰は認められていません。


もしも、後に問題スタッフと争いとなり、
問題行為に対して重すぎる懲戒処分だったと
裁判などで認められてしまうと大変です。

処分の撤回だけでなく、
場合によっては慰謝料や損害賠償を
逆に請求されてしまう可能性さえあります。


一方、

“注意や更生・成長の機会”を与えたのに
一向に改善しないとなれば話は別です。

懲戒処分の実施や退職勧奨などの話も
進めやすくなります。


問題スタッフに対しては素早い対応が求められますが、

「問題のレベルを冷静に見極める」

ことも忘れずに対策を考えていきましょう。


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