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スタッフの育成について考える際、

「何を基準に考えるか？」

は最終的な成果に大きく影響します。


例えば、

「知り合いの会社の社長に聞いた方法」

「雑誌で見た同業の成功事例」

「ネットで掲載されている育成方法」

など、育成の方法はいくらでもあります。


情報収集は必要ですが、こうした
情報をそのまま自社に当てはめたところで
うまくいかないことがあります。


なぜなら、これらは、

“あくまで他社の成功事例”

だからです。


もちろん、
他社の成功事例をそのまま当てはめて
うまくいくこともあります。

しかし、失敗に終わることも多々あります。


成功事例として見たり、聞いたりする場合、
どうしてもその方法やノウハウに目が行きがちです。


でも、他社がうまくいったのは、

・過去から引き継がれてきた助け合いの社風

・好調な業績が続いた上での十分な資金的余裕

・じっくり新人が育つのを待てる人的余裕

といった方法やノウハウ以外に
他社が元々備えていた環境などに
成功要因があったのかもしれません。


また、
仮に他社の成功事例を当てはめて
育成がうまくいったとしても、

それが自社の目標達成に繋がらなければ
自社にとっての育成に成功したとは
言えないのではないでしょうか。


そもそも、スタッフの育成は、

“自社の事業の目標を達成するための手段”

とも考えられます。


そうであれば、
他社の事例をそのまま当てはめるのではなく、

“自社の事業目標を起点に、
　その目標を達成するために必要な要素を
　抽出して考えていく”

という事業目標からの逆算思考という視点も必要です。


事業目標からの逆算思考を取り入れることで
スタッフの育成と自社の目標達成が連動し、
経営者にとってもスタッフの育成に対して
力を注ぎやすくなります。

そして、経営者の本気の姿勢は
スタッフにも伝わります。


裏を返せば、曖昧な事業目標では
曖昧な育成になりかねないということです。


スタッフ育成を成功させるためにも、
自社の事業目標を明確にしておくことは
とても意味があります。


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