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経営理念の策定や
明確化への取り組み方には、

・経営陣だけで行う

・従業員主導で行う

・経営陣と従業員とで一緒に行う

といった方法が考えられます。


それぞれに注意点があるので、
順番に見ていきましょう。


まず、経営陣だけで行う場合は、

普段から全体的な広い視野で物事を見たり、
経営に関わる幅広い情報に触れている
経営陣だけで取り組めるため

比較的スムーズに議論や意思決定を
進めやすくなります。


しかし、経営理念に基づいた行動を
実際に実行するのは従業員です。


よって、

従業員の共感を得られるような
経営理念を作ることができるかどうか

ポイントとなります。


次に、従業員主導で行う場合は、

事業の存在意義

目指すところ

価値観・方針

などを従業員たちが
自ら主体的に考える機会となり、

経営理念の重要性や
必要性に触れることで

自分ごととして捉えやすくなります。


一方、

事業全体の広い視点から見た時に

従業員主導で策定・明確化した
経営理念が

事業の目的や今後の方向性と照らして
整合性が保てるのか

には注意が必要になります。


どうしても、
普段触れている情報や立場が異なると
テーマに対する考え方も大きく変わってきます。

ですので、従業員主導で考えてもらう場合は、
経営陣と従業員との間での認識のズレを
どれだけ解消しながら進められるかがカギです。


そして、経営陣と従業員とで一緒に行う場合は、
策定・明確化までのプロセスを通じて
経営陣と従業員とで一体感を持てるようになり、

また、

双方が直接関与しながら
経営理念について明確にしていくので、
どちらも主体的に動きやすくなり、理想的です。


しかし、この場合も、
経営陣と従業員との間で
情報や背景が異なるため、

経営理念策定まで導く調整役の存在

が大きなカギとなります。


どの方法を取れば良いのかについては、
現在の職場の状態や事業のステージに
よって変わってきます。


いずれにしても、経営理念は
経営判断の軸であるだけでなく
従業員の行動や判断の軸でもあるので、

経営理念の策定や
明確化のプロセスのどこかで
従業員が関与できる機会があった方が
理念の浸透・活用は確実に進めやすくなります。


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