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組織開発では、
従業員の内面や関係性に着目していきますが、

単純に仲の良い関係を目指せばいいのかというと
そうではありません。


組織開発の目的はあくまで
職場の問題解決や目標達成です。

従業員同士の仲の良さを求めるあまり、
本来の目的を達成できないのであれば
組織開発は成功とは言えません。


確かに、従業員間の関係性が乱れ、
緊張関係などが過度に拡大すると、

・何をやるにも押しつけられていると感じる

・誰に言われるかでやる気が変動する

・お互いを敵視して邪魔をしようとする

などのマイナスの面が強くなり、

個々の従業員にとっては働きづらく
事業全体にとっても業績低下や離職率上昇などの
望まない形で影響が現れてきます。


一方、従業員間における適度な緊張関係は、

・手を抜けないという前向きな強制力

・仕事に対するモチベーション

・お互いの成長意欲に対する刺激

などに繋がり、

個々の従業員にとっても事業にとっても
プラスの効果をもたらします。


大切なのは、従業員間の関係性の乱れを自覚し、
必要に応じて個別の原因分析や対策を施しながら
適切な関係に戻すことができるかどうかです。


とはいえ、
知らず知らずのうちに進行する関係性の乱れに、
慌ただしく日常業務をこなしながら気づくのは
至難の業です。


だからこそ、

『職場の問題の発見と解決を目的とし、
　従業員の内面や関係性にまで考慮しながら
　個々の認識のズレを定期的にすり合わせる
　“仕組み”』

が必要になります。


一見すると遠回りに思える
認識のズレをすり合わせる仕組みの導入により、


“個々の従業員の違いは組織の強みである”


という共通認識を繰り返し根付かせながら、


“個々の従業員が関係性に意識を向け続ける”


ことを習慣化していくことが、
組織開発を成功させるカギとなります。


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